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                如何让我们的企业学习项目才能真正发挥作用

                只有当培训、在岗辅导、文化和绩效管理系统完美匹配时,企业学习项目才能真正发挥作用。

                如何通过学习和发展获得最大化的绩效改善?这句话的意思不是说培训是实现绩效改善的唯一方法或最佳方法。实际上,滥用或误用培训,反而会导致时间、金钱和精力的严重损失,影响企业领导对培训的看法。那么,在组织培训前,第一个要考虑的问题就是:培训是必要或合适的解决方案吗?

                考虑到“培训”一词已经得到了普遍的使用和认可,我们会经常用它来指那些有意地教授人们从事某项活动的过程。但是,“培训”和“学习”两个词并不是在所有情况下都能通用的,否则会造成读者的误解。“培训”,指的是有目的地教授人们如何掌握必要技巧,履行工作职责——如销售、客户服务、监管、安全规范等。这里的“培训”并未指明任何特定方法或技巧,而是整个目的性学习的统称,包括E-learning、课堂学习、结构性学习、社会学习、移动学习和学习辅导等。

                “教育”则与“培训”相反。在本书中,“教育”是指让人们提前做好应对未知(并且不可知)挑战的准备。因此,教育更加注重法则和理论的应用,而非特定技巧。“学习和发展”或“培训和发展”中的“发展”,指的是一个纵向的过程;即发展涵盖了随着时间出现的培训、教育和体验机会,帮助个体全面发挥潜力。

                基于对成功管理者的采访,隆巴尔多和艾兴格设计了 70/20/10 模型。模型表明:“卓有成效的管理者积累经验的方式如下:

                70%的经验来自难对付的工作;

                20%的经验来自人(主要是老板);

                10%的经验来自课程和阅读。”

                培训部门的价值取决于其在绩效改善方面的效率和效果,而不是项目的数量、种类或技术

                麦考尔、隆巴尔多和莫里森(1988)通过进一步的研究指出,“管理者花在课堂上的时间少得可怜,他们把99.9%的时间都用在了发展上”。这样的研究成果,再加上如今人们可以通过各种技术渠道获取信息,不禁让人怀疑培训投资是否还有意义,或者让人觉得“员工学习新技能的单次课程,只需要花费学习和发展预算、时间和资源的10%就足矣”。

                第一,需要注意的是,70/20/10法则主要是基于对行政管理者的研究,并没有覆盖所有职能及职能技巧。对于不同的职能(如销售、技术支持、质量保证、研究),这一比例肯定会有所变化。

                第二,这一数据只是根据个人回顾得出的宽泛概括。这种假设性的结论是没办法验证的;我们不可能准确评估整个职业中每种学习资源的相对效果。

                第三,即使我们可以确定每种资源项目效果的比例,但得出的结论也不一定可靠,因为研究者没有考虑不同学习形式的重要性。比重小不一定代表着不重要或可有可无。举例来说,学习阅读只需要花费我们生命中的一分钟——这个比重肯定少于1%——但是阅读能力的重要地位绝对毋庸置疑。

                因此,70/20/10 模型只是一种宽泛的概括,并不是最准确的比例。大家应该都清楚,大部分学习发生在培训项目之外;许多人都把绝大多数时间花在了这方面。70/20/10 的划分削弱了合适时机面向合适对象进行合适培训的价值。最初的研究也表明,“行政管理者有时非常重视正式的课堂作业”。这一比例实际上表明了正式培训的有效性;尽管员工每年只接受大概30小时的培训(不到总工作时间的2%),但这部分却占了成功因素的10%。

                这一模型让职场学习专家们意识到人们其实一直在学习。只有当培训、在岗辅导、文化和绩效管理系统完美匹配时,企业学习项目才能真正发挥作用。

                虽然偶然学习也很重要,但是有规划的学习和结构化学习在组织中依然占据关键地位。经过专业规划和执行的学习项目,可以确保:

                一致性——确保所有学员掌握相同的方法;这些方法应该符合公司的价值观和政策,以及法律法规和安全条例。

                有效性——有效的团体培训要比一对一培训或员工自发学习的效果好得多。经过明确规划的学习项目,特别有助于新员工快速掌握公司及工作相关知识和技巧,及时投入工作。

                学习质量——比起单纯的非正式学习,在课程设计专业知识和相关专业人士的支持下,企业学习专家可以设计出更高品质、更高效率的学习项目。“缺少目标明确的支持,非正式学习就会变得难以驾驭,耗费成本精力。如果一个人缺少明确的目标和相应的能力,还谈何帮助他人呢?”

                学习意识——人们意识不到自己的知识还有哪些欠缺。所以,即使信息随手可得,他们也意识不到自己需要这些信息。销售人员需要了解新产品,操作人员可能意识不到某些行为的危险性,管理者需要全面的反馈来找出盲点。

                企业投资培训和发展项目,是为了提高对他们的成功和竞争力关键领域的绩效。因此,培训部门的价值取决于其在绩效改善方面的效率和效果,而不是项目的数量、种类或技术。

                职场学习专家需要把重点从提供培训转移到改善绩效。弗雷德·哈伯格曾说过一句很有意义的话:“企业需要的不是课程、学习工具甚至学习。我们在企业里的职责就是改善业务成果。”只要职场学习专家能意识到自己的职责是改善绩效而不是提供培训,他们面对的就是更广阔的方法、媒介和方式选择;此时,如果其他方式可以更有效地实现目标,那么就没必要再进行培训了。

                延伸阅读:《将培训转化为商业结果》

                作 者:罗伊·波洛克、安德鲁·杰斐逊、卡尔霍恩·威克

                学习发展项目的6D法则学习发展项目的6D法则,久经试炼,是界定、设计、实践和评估企业学习的强大工具。此次再版经过全面而深入的修订,不仅体现了6D法则的不断成熟和进化,而且增加了许多新观点、新创意及新方法,同时展示了40多个案例的研究成果。书中还增加了“实践应用”小贴士,帮助读者将研究和理论转化为实践。每条法则各成一章,每章都将深入剖析法则内容,利用实例、工具和建议等达到最佳实践效果。认真实践任何一条法则都可以改善培训结果;如果同时实践六条法则,你的组织将从培训中获得最大化价值。

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